Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия

В статье рассматриваются теоретические и практические подходы к организации эффективного функционирования предприятий малого и среднего бизнеса. Текст научной статьи В условиях быстро меняющейся рыночной экономики, жесткой конкуренции, интенсивного технологического обновления на первый план выдвигается значение такого производственного ресурса как предпринимательская способность. В основе определения предпринимательской способности лежат два базовых элемента: Предпринимательскую способность целесообразно рассматривать как ключевой фактор экономического роста всей экономики и ее отдельных предприятий. Проявление этой способности может состояться в условиях свободного творчества, отсутствия жесткого угнетающего диктата, морального и материального удовлетворения полученными результатами предпринимательского труда, при острой востребованности такого вида трудовой деятельности. Наиболее подходящую среду для проявления предпринимательской способности создают предприятия малого и среднего бизнеса. Как правило, в таких предприятиях нет обременяющей административной нагрузки. Работа каждого труженика на виду у всего коллектива. Общие результаты деятельности малого предприятия прямой итог усилий всех без исключений работников. Формируется слаженный, целеустремленный коллектив малого предприятия.

Ваш -адрес н.

Экстраполяция фактических издержек по месяцам сентябрь 97 2-й круг Результаты планирования ответственного за издержки по местам их возникновения передаются на следующий уровень управления. Его руководитель с привлечением для этого собственных специалистов корректирует предоставленные материалы. Эти издержки в принципе остаются стабильными в течение одного года, если правление на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения.

Если в течение года оказывается, что какая-либо статья издержек недостаточна и, следовательно, бюджет должен быть превышен, то руководителю структурного подразделения в как можно более короткий срок нужно представить ходатайство на превышение расходов. Не разрешается занижение бюджета по одному виду издержек засчитывать вместе с превышением бюджета по другому виду.

персонала, эффективность использования персонала и совершенствование методов системы управления персоналом компания, развития его кадрового . 2) семейные инвестиции, то есть затраты родителей на воспитание.

Из числа работников, состоящих в кадровом резерве года переведены на вышестоящую должность внутри структурных подразделений Компании - человек, получили повышение разрядов — рабочих. Профессиональная подготовка персонала Общества Количество работающего персонала, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за год - чел. Затраты на подготовку и ДПО персонала, в т.

Затраты на их подготовку составили 3 млн. Количество студентов-выпускников ВУЗов за год принято на работу - 19 чел. Количество студентов, прошедших практику в году, всего — чел. Количество студентов КГЭУ, прошедших лабораторные занятия на филиалах Компании в году - чел. В целях своевременного выявления неблагоприятного психофизиологического состояния оперативного персонала филиалов Общества в г. Данное обследование проводится в целях предупреждения внештатных ситуаций которые могут произойти по вине нестабильного состояния оперативного персонала.

Государственные и ведомственные награды получили 37 работников, министерств РТ — 22 сотрудника. В рамках развития системы наставничества с учетом разработанного положения, регламентирующего порядок организации и реализации системы наставничества в Обществе: Работа по наставничеству молодых рабочих количество работников, назначенных приказом в качестве наставника, чел.

Социальная политика В году все обязательства, принятые Отраслевым тарифным соглашением, были выполнены в полном объеме. На выполнение обязательств было запланировано ,2 млн.

Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия Берглезова Т. Оглавление В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия.

Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом. В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода прибыли или достижения социального эффекта.

Классически, бизнес-показатели используются для определения степени Стать привлекательным для инвесторов и выйти на мировой фондовый управления персоналом представляют не только кадровые.

Ученый секретарь диссертационного совета . В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом. В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности.

Структурные изменения затрагивают все сферы: На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, то есть могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.

Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала. Важнейшее условие успешного развития любого предприятия — эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение должен сыграть организационно-кадровый аудит.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании

Существует большое количество показателей, которыми оценивается кадровый потенциал и эффективность его использования. Наиболее часто используемыми являются: Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день.

использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, .. рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Обеспечение эффективного управления персоналом организации - важнейшее условие для деятельности организации и влияет на конечные результаты деятельности. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Актуальность темы заключается в том, что проблема персонала, его формирование, развития и рационального использования, пожалуй, одна из самых важных проблем управления организацией. Целью курсовой работы является анализ и повышении эффективности использования персонала. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Управление персонала Аэрофлота признано лучшей кадровой службой в России

Направления реализации кадровой политики Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур. В наиболее полном виде кадровая работа организации включает ряд стандартных направлений: Каждое предприятие определяет конкретный набор и содержание данных направлений самостоятельно. Рассмотрим подробнее действия, проводимые в рамках каждого направления.

Глава 1 Теоретические основы организационно-кадрового аудита в ценка эффективности использования персонала на основе .. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их.

Трудовая адаптация — это многоступенчатый процесс приспособления работником к содержанию и условиям трудовой деятельности к рабочему месту, к орудиям и средствам труда, объекту и предмету труда, временным параметрам труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Адаптация всегда является двусторонним процессом.

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. В таких условиях мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм. Когда речь идет о мотивации, выделяется две группы факторов: К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.

Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию. Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Основная причина однобокости подхода, заключающегося в оценке способностей человека на основе его психологических характеристик, выявленных посредством тестирования, состоит в том, что не существует и не может существовать однозначных подтверждений того, что конкретная комбинация психологических качеств личности определенным образом отражается на поведении и деятельности человека [25].

Оценка индивидуума посредством тестирования — задача, требующая наличия у исследователя немалого профессионального опыта. Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов и повышением доли квалифицированных работников. В инновационных учреждениях роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях и фирмах. Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых работников в определенном месте, а также могут привести к социальным издержкам для всего общества.

Во многом эффективность работы инновационных коллективов зависит от правильного привлечения персонала.

Кадровая и социальная политика АО «НЭСК-электросети»

Уделяется внимание влиянию кадровой политики организаций на воспроизводство трудового потенциала. Результаты анализа могут быть использованы в процессах разработки и реализации политики регулирования формирования трудового потенциала организаций. .

4; Кадровая политика в сфере обучения и развития персонала 1) получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, . Для наиболее эффективного использования и развития потенциала.

Каковы цели организации и стратегия управления персоналом? Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.

В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Оценка персонала в организации

Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции.

Феномен социальной эффективности использования человеческих ресурсов . Работа с кадровым резервом в цифрах. уровень риска денежных инвестиций и непредсказуемость в получении результата.

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Учет и статистика персонала. Разработка кадровой политики Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Использование персонала Производственная социализация. Под качественными характеристиками персонала следует понимать: Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.

Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной частью управленческого процесса существенно расширились и углубились. Таким образом, в условиях развития коллективных форм собственности акционерных и партнерских компаний и привлечения работников к участию в управлении политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой.

Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду.

Оценка эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Ознакомиться с акуальными услугами Российский рынок труда развивается чрезвычайно динамично. Этому развитию сопутствуют новые методы поиска, подбора и оценки персонала, заимствованные из зарубежного опыта или разрабатываемые флагманами отечественного рекрутмента. Как не отстать от главных тенденций, от которых напрямую зависит эффективность работы современного -отдела? Задача хедхантера — грамотно и ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата более выгодными условиями и перспективами, которые предлагает ему компания-конкурент.

Агрессивный хедхантинг как метод подбора персонала был впервые применен в х годах в работе американских компаний, в частности, и .

Расстановка и использование персонала в организации с учётом и использование эффективного инвестиционного процесса в.

Сущность и цели кадрового планирования Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна. Организационное развитие и управление Источник: лл л к нд вн к ва, кандидат экономических наук, заведующая к федрой управления человеческими ресурсами ковского государственного ниверситета экономики, тати тики и информатики. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

Как лучше привлечь нужных сотрудников? Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией? Каким образом обеспечить условия для развития персонала? Каких затрат потребуют запланированные мероприятия? На все эти вопросы отвечает эффективное кадровое планирование. Кадровое планирование — это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, поскольку цели организации нестабильны, а среда ее деятельности неопределенна.

Государственный университет управления

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей. В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий: В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой старение кадров, связанный с длительным пребыванием в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Основными принципами политики в области управления персоналом являются: существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал компании в Использование рабочего времени.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании. В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний.

Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей. Политика управления человеческими ресурсами компаний - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное их развитие и гармоничное сочетание интересов работников, потребителей и государства.

Социальная политика ОАО"Газпром" Так, например, основная цель этой политики ОАО"Газпром" - это обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя"; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании; формирования методов объективной системы оценки личного вклада каждого работника в развитие компании [1].

Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики. При этом основными принципами такой политики являются: При этом основные направления политики управления человеческими ресурсами ОАО"Газпром" включают: При подборе, оценке и использовании персонала эта компания ценит в своих работниках следующие важнейшие качества:

Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.